服務期和勞動合同期限

篇一：勞動合同期限與服務年限辨析

勞動合同期限與服務年限辨析

【案例】

1996年8月A與某機械廠工作，簽訂瞭期限至1997年8月止的勞動合同。1997年4月機械廠送包括A在內的一批職工去上海進行為期半年的培訓，並就此與A重新簽訂瞭勞動合同，合同期限是從1997年4月至2002年4月，但雙方在合同中同時約定培訓結束後A為機械廠服務的服務年限是8年。1997年11月培訓結束，A回廠繼續工作。2002年初機械廠幾條生產線轉產，該廠決定不再與這幾條生產線上勞動合同期限屆滿且無“三期”、醫療期等法定特殊情形的職工續訂勞動合同。2002年4月A收到瞭終止勞動合同的決定書。A認為勞動合同約定的服務年限是8年，機械廠至少還應當與其續訂3年期限的勞動合同。申訴至勞動仲裁機構。

【評析】

爭議焦點：用人單位能否在服務年限未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同。“勞動合同期限”與“服務年限”是兩個不同的法律概念。勞動合同期限是一種約定雙方權利義務內容的期限，而服務年限是一種約定單向權利義務內容的期限。具體來說，勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關系，明確雙方勞動權利義務的書面協議。其中的勞動合同期限既是應由雙方約定的合同必備條款之一，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，具有雙向互動性。服務年限作為自行約定的勞動合同的非必備條款，目的在於限定勞動者應當為用人單位付出勞動、履行勞動義務的期限。其出發角度與勞動合同期限相比具有單向性，即在此期限內用人單位有權要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現，不得予以拒絕。

原勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》勞辦發[1995]264號，“當用人單位與勞動者訂立的勞動合同期限已屆滿，雙方約定的服務年限尚未屆滿，用人單位以做出終止勞動合同決定的形式明確表示不行使要求勞動者在剩餘服務年限內繼續為本單位工作的權利，並無不當。而勞動者主張單方強制性地為該單位提供服務則缺乏法律依據。相反，如果此時用人單位需要勞動者繼續為本單位服務，而勞動者拒絕與該單位續訂勞動合同並要求離開，則盡管不能強制勞動者簽訂勞動合同，更不允許強迫勞動者勞動，但勞動者卻應當為此承擔原先商定的違約責任。簡言之，若暫不考慮可能出現的法定情形，則象“勞