勞動合同法三十九

篇一：《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀

勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”

的理解

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。 在適用該條時，需註意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位並不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律並無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若幹條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

【典型案例】案例一： 鐘先生於2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂瞭勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品隻抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢瞭部分產品，但產品在使用過程中並沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退後不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致瞭公司重大損失，現在隻將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡瞭，對於鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，隻同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。