勞動合同法,調動崗位

篇一：勞動合同法,調動

篇一：合同約定與崗位調動

案例：

那麼，公司是否可以根據合同的事先約定而變動員工的工作崗位？公司這麼做是否違反瞭勞動合同法的規定？探討問題提醒企業的員工：履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。

本案爭議的焦點是公司是否可以根據合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。

《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”根據該條規定，勞動合同系由用人單位與勞動者協商一致所訂立的，對於合同中明確的雙方的權利和義務，應作為用人單位和勞動者雙方履行合同過程中所遵循的基本準則。 為此，《勞動合同法》第29條又規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”由此可見，當事人必須履行勞動合同規定的義務，勞動合同中明確說明的雙方權利義務具有法律約束力，而履行勞動合同規定是當事人的責任。同時，依據《勞動合同法》第39條第一款第二項規定：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況下，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

本案中，當事人雙方在依法簽訂的勞動合同內既約定瞭工作崗位條款，又約定瞭可以因公司經營需要或陸先生工作能力等原因調動工作崗位的條款，該兩項約定都具有法律約束力。 履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。 因此，陸先生應當履行勞動合同約定的義務服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反瞭勞動合同的約定也違反瞭公司的勞動紀律，公司可以依據《勞動合同法》的相關規定和企業制訂的規章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。篇二：勞動者在關聯企業間調動 勞動者在關聯企業間調動，勞動合同簽訂次數如何認定