勞動法代通知金

篇一：勞動合同中的經濟補償金、賠償金和代通知金怎麼計算

勞動合同中的經濟補償金、賠償金和代通知金怎麼計算？

案例：張X於1994年2月1日入職XX公司任職，雙方簽訂的勞動合同中約定每月工資為正常工作時間工資2500元、職務津貼1500元、全勤獎300元、夥食補貼400元、住房補貼300元，加班費依法計算。2009年1月5日，XX公司因其不勝任工作解除與其的勞動合同，張X被解除勞動合同前12個月的平均應得工資為5200元，平均實得工資即扣除社會保險費、個人所得稅等後的)為4400元，當地職工月均工資為1030元，2008年12月請事假10天，張X當月領取工資2850元。那麼，張X可否同時獲得經濟補償金、賠償金？其經濟補償金、賠償金和代通知金應怎樣計算？

可以說，凡解除或終止勞動合同，HR人士都會遇到上述經濟補償金、賠償金和代通知金以下簡稱"三金")的計付問題。《中華人民共和國勞動合同法》以下稱《勞動合同法》)已實施二年有餘， 《中華人民共和國實施條例》以下簡稱《條例》)的施行也近二年，但筆者在辦案中發現， 相當多的HR人士對於經濟補償金的計付規定仍不清楚， 對於經濟補償金與賠償金的關系處理錯誤， 對代通知金的理解也並未因《條例》)的新規定而更新，進而導致企業在實際支付中出現應付而不付、不應付而付、少付甚至多付的情況。現根據相關法律規定，結合上述案例，談談目前企業在"三金"計付問題上仍然存在的常見錯誤以及筆者的理解，以厘清在此問題上的相關關系。

一、 經濟補償金

誤解一：經濟補償金的支付條件為“用人單位有過錯”

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》以下簡稱《辦法》)第5、6、7、8、9條的規定，解除勞動合同時，用人單位需支付經濟補償金的情形有：雙方協商一致解除但動議由用人單位提出；勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作和新安排的工作；勞動者經兩次不勝任工作；客觀情況發生重大變化致原合同無法履行且不能就