單位方解除勞動合同

篇一：用人單位單方解除勞動合同管理流程

用人單位單方解除勞動合同管理流程

用人單位單方解除勞動合同，因解除事由不同可以分為以下幾類：

其一，過失性解除，也就是員工存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，而不需要支付經濟補償金，而且因員工過錯給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。

其二，非過過失性解除，即出現《勞動合同法》第四十條情形之一的，用人單位提前三十天通知員工或支付一個月工資的待通知金，可以解除勞動合同，但是應當向勞動者支付經濟補償。

其三，經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條所規定的四類情形出現的。經濟性裁員需要支付經濟補償，而且程序較為繁瑣。

【管理流程分解】：

以上三類勞動合同解除情形下，勞動合同解除的具體流程是有差異的，這裡僅就共同的流程進行簡要介紹，使大傢對單方解除的流程有一個大的概念，具體操作請參照各情形下勞動合同解除的詳細流程分解。

▲ 步驟一：法定解除情形出現

在勞動合同履行過程中，當員工或用人單位的經營出現法定的情形時，勞動合同單方解除流程就會啟動。

▲ 步驟二：審核決策

並不是法定解除情形出現，用人單位就可以行使單方解除權的。很多時候，即使用人部門和人力資源管理部門都認為法定條件具備瞭，仍然不能貿然辭退員工。原因就在於辭退行為往往會面臨員工的抵觸，很容易引發爭議，因此，從防范爭議和損失角度考慮，在對單方解除情形進行初步判斷之後，進入審核環節是很重要的。此時的審核主要應當圍繞證據進行，實際上，這同時也是一個證據收集、準備環節，更是一個綜合決策的過程。

首先，根據上一環節的初步判斷，審查證據材料是否滿足法定要求，能否對用人單位的單方解除行為提供充分的事實依據。如證據充分，還可以調查是否同時符合其他單方解除情形，如果員工同時存在兩種以上的可解除情形的，選擇解除成本低、證據充足的解除方式。如證據不足的，應當調查是否存在其他可解除事由。對於證據的審查也有利於單位選擇正確的解除方式。例如，是嚴重違規還是嚴重失職？是單方解除還是協商解除？在單方解除證據