勞動合同無效的條件

篇一：無效勞動合同的認定與處理

無效勞動合同的認定與處理

摘要：隨著《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“勞動法”)的貫徹實施，在勞動法律關系的建立方面，勞動合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段為主建立用工關系的形式，由於勞動合同制推行的時間相對較短，對勞動法律關系的特點和勞動合同有效條件在理解上還存在一些問題，導致在實踐中不規范或無效的勞動合同仍不顯見，在法院審理的勞動爭議案件中，也經常涉及到應如何正確認定勞動合同是否有效的問題，由於對勞動合同的效國認一結果對當事人的切身利益影響很大，故有必要對此問題加以認真研究，以提高司法的準確性。本文試對無效勞動合同的認定和處理談談個人的見解。

一、 訂立勞動合同應遵循的原則

勞動法第七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自願，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自願、協商一致原則是指：第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關系或依附關系;第二，訂立勞動合同是完全出於雙方當事人的自願;第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意願強加於另一方，雙方可以自由表達自己意願，通過協商並取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。具體說，它包括三方面的內容：

(1) 主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡(年滿十六周歲)的公民。

(2) 內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國傢制定的強制性勞動標準(如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等)。

(3) 形式合法。勞動法