欺騙性勞動合同

篇一：20121123 招聘過程中的法律風險及防范

招聘過程中的法律風險及防范

1、 招聘流程

2、 入職流程

3、 招聘過程中可能出現的法律風險

企業在招聘過程中經常用到的招聘文書包括招聘廣告、招聘條件和錄用條件、就業協議書、錄用通知書‘企業信息告知書、勞動者信息告知書和勞動合同文本等。企業應當依法制定和使用上述招聘文書。如果文書本身違法或者文書缺乏合理性，或者企業使用文書不當都會增加企業的用工風險和用工成本。

3.1 招聘廣告中的法律風險

企業應當註意到:第一，企業的招聘信息一般都會發佈於電視、報紙、求職網站等公眾傳媒場所。招聘廣告可能具有強大的公關效力。企業在招聘廣告中對勞動者或多或少的欺騙性表述，最終必然會對企業產生負面影響。第二，招聘廣告的內容一旦被寫入勞動合同之中就會對企業具有強制約束力。第三，企業對人才的要求通常都會詳細的在招聘信息中闡明，學歷，性別，年齡，工齡等。因此企業發佈的招聘要求可能隱含某些歧視性的招聘條款，最常見的就是性別歧視和學歷歧視以及對有乙肝求職者的歧視，這些歧視極其容易與求職者發生法律糾紛。因此，企業發佈招聘廣告一定要遵循誠實信用原則，不得有欺騙性。企業招用勞動者，最好能夠把招聘廣告中的內容寫入勞動合同之中這樣既能夠約束企業自己的行為，也可以充分表現出企業的誠信度從而使招聘廣告起到正面的、積極的效果。

3.2 員工入職的法律風險

勞動者在簽勞動合同之前都須提供一些基本信息包括勞動者身份、健康情況、學歷、技能、資格、工作經歷以及是否達到法定年齡等基本信息。由於應聘人員學歷、資格、工作經歷等虛假情況時常發生，若用人單位在招聘時審查不嚴格，將有可能導致其無法勝任工作。

在簽訂勞動合同前要註意求職者可能與原單位未解除勞動關系或者求職者與原單位有競業禁止協議或者保密協議。如果