勞動合同雙倍工資計算

篇一：未簽勞動合同的雙倍工資差額的性質及計算標準

未簽勞動合同的雙倍工資差額的性質及計算標準

勞動爭議是北京誦盈律師事務所常規法律業務之一，誦盈律師事務所高級合夥人於麗萍律師帶領律師團隊組建瞭勞動爭議事務部，通過大量的業務研究工作，發現在近年來勞動爭議的范圍呈現擴大的趨勢。勞動爭議案件的主要法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和社會保險方面的法規，最高人民法院夏侯於2001年、2006年、2010年對勞動爭議作過三次司法解釋無論從法律規定還是司法實踐來看，都在逐漸完善勞動制度。同時，於麗萍律師在辦理勞動爭議案件中，針對一些用人單位為規避法定義務故意不與勞動者簽訂書面勞動合同的現實情況，可以依據《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資”。

首先，上述規定中的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的性質究竟是工資，還是懲罰性賠償金呢？正常情況下，工資是勞動者的勞動報酬，即：勞動者付出勞動的等價交換物。顯然，未簽訂勞動合同的二倍工資差額是不以勞動者付出勞動的多少為前提的，而是以用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法行為為前提的。可見，雖然上述規定中使用瞭“工資”一詞，但其實質上規定的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是懲罰性賠償金，屬法律規定中就用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而對用人單位施行的懲罰性措施，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬於勞動報酬，不是實質意義上的工資。

其次，未簽勞動合同的雙倍工資差額既然是一種懲罰性賠償金，那麼如何理解上述規定中使用的“工資”這一表述呢？誦盈律師通過近兩年的成功案例分析：第一，“工資”這一表述正是明確瞭未簽勞動合同的雙倍工資差額的計算標準應以用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的期間內、勞動者相對應月份的應得工資為準；第二，因未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的性質為懲罰性賠償金，那麼其計算基數應以雙方可預見的、約定的月工資為標準確定，但在約定不明或者實際月收入高於約定標準的，應按照勞動者一定時期內相對穩定的月收入標準確定，但該計算基數不應低於當地的月最低工資標準；第三，上述計算標準中明確的雙方可預見的、約定的月工資標準或者勞動者一定時期內相對穩定的月(本文來自：WWw.bDFQy.com 千 葉 帆文摘:勞動合同雙倍工資計算)收入標準並不一定不包括勞動者的提成或獎金收入。