勞動合同單方解約

篇一：單位單方解除勞動合同范本

用人單位單方解除勞動合同的決定被撤銷後，如何確定勞動者的工資待

遇

一、案情

2005年10月8日，北京某公司與餘某簽訂無固定期限的勞動合同，雙方建立勞動關系，工資標準為10095元/月。2006年5月31日，餘某向公司提交瞭蓋有安貞醫院公章，由該醫院“黃巖”醫師開具的《診斷證明書》，日期為2006年6月1日，該《診斷證明書》的診斷及建議為：患者因“夜間失眠，入睡困難，神經衰弱”建議全休一月，經公司同意後，餘某自2006年6月1日至2006年6月30日未去單位上班，病休一個月。同年7月1日，餘某上班。7月6日，安貞醫院出具證明，醫院並無“黃巖”醫師，證實餘某向公司提交的《診斷證明書》屬於無效證明。7月10日，公司向餘某發出《解約通知》，以餘某提供虛假病假條，違反公司的商業道德行為準則和員工手冊為由，決與餘某終止勞動合同。

餘某認為其向公司請假時是在發病期間，其行為屬於無效民事行為，不應對其行為後果負責，公司與其終止勞動合同屬無效行為，侵犯瞭其合法權益，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會認為餘某不能證明其請假期間處於無民事行為狀態，未支持其仲裁請求。無奈，餘某訴至法院，要求撤銷公司與其終止勞動合同的《解約通知》，雙方繼續履行勞動合同，並按合同約定的工資標準支付2006年7月至2007年4月的全部工資。庭審中，有關司法鑒定機構出具鑒定結論為餘某在2006年5月31日至6月1日向單位遞交病假證明時，處於輕躁狂狀態，應評定為無行為能力。

二、審判

1、一審法院認為餘某在2006年5月31日向單位遞交假病假證明時，處於輕躁狂狀態，無民事行為能力，故餘某對其提交假病假條行為的後果依法不應承擔相應的法律責任。據此，該院依照《中華人民共和國勞動法》第二條、第十六條、第五十條之規定，判決：一、撤銷公司於2006年7月10日做出的《解約通知》；二、公司按餘某原工資標準支付餘某2006年7月1日至