勞動合同法85條

篇一：勞動合同法第40條第3項適用性

對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要：我國《勞動合同法》於2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行瞭嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做瞭更為細化的限制，在提高瞭用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強瞭對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，並不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處於強勢地位，勞動者始終處於弱勢地位，這就導致瞭很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對於用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利於構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，並對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。

關鍵詞：勞動合同單方解除 無過失性辭退 情勢變更原則

一、法條分析和情勢變更原則的運用

我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由於勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”， 而該項是由於客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。

一)條件分析

可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體