勞動合同到期,n,1

篇一：經濟補償“N+1”規則解析

很多HR及勞動者由於受到媒體關於解除勞動合同“n＋1”的經濟補償模式誤導，認為隻要是被用人單位解雇，用人單位均應當在支付經濟補償金外再加一個月的“代通知金”，結果導致瞭一些不必要的勞動爭議發生。

什麼是“代通知金”？最初我國勞動法中並無“代通知金”的相應規定。所謂的“代通知金”源自於香港雇傭條例，意思是雇主或雇員隻要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。後來深圳將該制度引進，在1994年頒佈的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能在原單位工作的；二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由於“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響瞭其他省市，司法實踐中也逐漸

適用瞭起來。2007年，《勞動合同法》頒佈，在法律中確立瞭“代通知金”的制度。

《勞動合同法》中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。《勞動合同法》中對於解除勞動合同的規定共有六條，即第三十六條關於協商解除勞動合同的規定，第三十七條關於勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關於勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關於過錯性解雇的規定，第四十條關於非過錯性解雇的規定，第四十一條關於裁員的規定。法律並未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定。《勞動合同法》隻在第四十條中對“代通知金”進行規定。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。