勞動合同中勞動報酬

篇一：關於勞動報酬條款的約定

關於勞動報酬條款的約定

勞動報酬是員工最關心的問題，也是絕大部分勞資糾紛產生的根本原因。因此，在勞動合同中就勞動報酬作出合理約定，不但可以避免員工心存疑慮，而且可以降低公司法律風險，則第二次續簽時可以延長期限。

一)工資數額約定

在工資數額方面，公司還可以約定月薪或者年薪，部分特殊的崗位也可以采用計時或者計件方式，但是無論是哪一種方式，約定應當明確，同時需要明確是稅後還是稅前工資，如果公司還有其他補貼，也可以明確約定補貼的數額。但是對於獎金、績效津貼，還是不建議將確定的數額寫入勞動合同，而是應當根據員工的具體表現，在進行評估後支付，因此，公司在勞動合同中應當保留一定的主導權，即獎金、績效津貼的支付與否、支付數額需要根據員工的具體表現來確定。

二)工資支付時間

在支付時間方面，公司至少每月發放一次工資，對於非全日制用工，法律規定支付周期不得長於十五天。公司應當在勞動合同中約定工資發放周期和時間。按照《勞動合同法》第三十八條第一款第二)項的規定，公司未及時足額支付勞動報酬，員工可以解除勞動合同並要求公司支付經濟補償。為瞭避免因公司疏導而延遲支付工資產生不利後果，建議支付日期方面使用彈性用語，例如每月25日左右支付本月工資。

三)加班工資

在加班費計算方面，公司應當在勞動合同中就加班費計算而定基數進行明確的約定，以免雙方發生爭議。但是如果公司故意規避法律，將加班費計算基數約定得比實際工資低，則該條款很可能被認定為無效，而以員工的實際月平均公司作為計算基數。

需要特別指出的是，由於在加班計算基數方面，各地方性規定存在不一致的地方，所以建議公司應詳細的瞭解公司所在地或者員工實際工作地的規定，並根據當地的規定約定加班工資的計算方式。

篇二：勞動合