醫療期終止勞動合同
篇一：醫療期滿解除勞動合同
醫療期滿解除勞動合同
是否必須進行勞動能力鑒定
職工醫療期滿，無法從事原工作；單位重新安排工作崗位後，職工仍需休病假，無法繼續工作。工作單位希望與職工解除勞動合同，是否需要進行勞動能力鑒定呢？近日，本報讀者張先生打來電話咨詢這一問題。
張先生介紹，他所在企業有一名女員工在單位工作瞭4年左右，與企業簽訂瞭無固定期限勞動合同。自2011年2月開始，該員工開始斷斷續續請假。當年12月，該員工被當地醫院確診為抑鬱癥，無法從事原工作。該職工醫療期滿後，企業為她重新安排瞭工作崗位，然而，該女工仍舊無法正常工作，繼續向企業請病假。
張先生說，這名職工無法正常工作，企業希望與她解除勞動合同，但不確定是否需要進行勞動能力鑒定。
據此，記者咨詢瞭河北世紀方舟律師事務所張寧律師。張寧表示，勞動者非因工患病或負傷，進入法律規定的醫療期，醫療期屬於解雇保護期間。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個月的代通知金解除勞動合同。也就是，醫療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動的，用人單位可以解除勞
動合同。
由於患病員工本身的弱勢性，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若幹問題的意見》以及《違法和解除勞動合同的經濟補償辦法》都有規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，企業除支付經濟補償金外，還應該支付不低於6個月工資的醫療補助費。
在實踐中，勞動能力鑒定是否屬於解除勞動合同的必經程序，存在一定的爭議。若嚴格按照規定來看，醫療期滿解除勞動合同的必經程序是要進行勞動能力鑒定的。若鑒定為喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，企業應當支付醫療補助費。但是，《勞動合同法》並沒有明確勞動能力鑒定的程序，因此，這導致實踐當中勞動能力鑒定是否是必經程序，主要由各地勞動行政部門來確定。
