員工違反瞭勞動合同

篇一：公司對員工處罰的依據

企業是否可以對員工進行罰款？相應的法律依據是什麼？在目前的情形下，如果企業不能對員工進行罰款，哪麼企業如何處理員工日常工作中違反企業規章制度且不構成解除合同的行為？企業如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？

對於用人單位能否對勞動者進行罰款在業界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：

第一種觀點：罰款屬於公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，隻有國傢機關在法定權限內可以對行政相對人進行罰款，即體現“法無授權不可為”的基本原則。《企業職工獎懲條例》國發[1982]59號)授予瞭用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已於 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者於法無據，處罰不具合法性。

第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據通過民主程序制定合法的規章制度對勞動者進行處理，隻要不超過《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。

業界支持第一種觀點的居多，但沒有規矩，不成方圓，企業如果無權對員工進行行政處分和罰款，大部分企業的獎懲制度在處罰部分將變為一紙空文；中國現階段員工職業素養並不高，完全依靠員工的個人操

守和自律來維系企業良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現壞事苗頭時如果企業不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業就很難管理。因此作為人力資源從業人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。

基本思路為：

1.避免罰款字眼的出現，罰款是國傢行政機關根據《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。

2. 用人單