論瑕疵勞動合同的效力

篇一：錄用通知書和勞動合同不一致時,以哪個為標準？

錄用通知書和勞動合同不一致時，以哪個為標準？ 2008年6月，夏某被一傢獵頭公司獵聘到某IT公司擔任“程序經理”一職。經過幾輪面試，公司認定夏某就是最合適的人選，便馬上向夏某發出瞭錄用通知書。公司除瞭在錄用通知書中註明瞭夏某的職位、工作主要職責、工作地點、入職要求、基本待遇等內容外，還允諾“凡在當年度12月31日前結束試用期的正式員工，公司將會隨最後1個月工資發放相當於其2個月工資的年度服務獎金，以此形成每年‘14薪’的薪酬結構”。

夏某對待遇很滿意，便按照錄用通知書上約定的時間開始瞭程序經理的工作。可到瞭2008年12月發放工資時，某在他當月的工資中並沒有發現公司所謂的14薪“出現。於是，他便向人力資源管理部門提出疑問。人力資源管理部門向夏某解釋說：“雖然錄用通知書中有類似說明，但基於公司創業初期的成本考慮，公司決定所有員工都不再發放這一部分薪酬。另外，人職時夏某所簽訂的勞動合同中就已經將‘14薪’刪去，而勞動合同為公司與夏某後於錄用通知書簽字蓋章的法定文本，無論從時間還是效力上來看都應該以勞動合同為優先。因此，夏某不應當按照錄用通知書上的有關內容繼續享受年度服務獎金。”

[案例結果]

仲裁部門認為，IT公司與夏某簽訂勞動合同時，並未事先說明錄用通知書將在合同簽訂後失去效力，也沒有明確勞動合同文本具有更層的效力。夏某主張“14薪”的要求應當得到支持。

[風險提示]

提示一：錄用通知書不能替代勞動合同。錄用通知書，屬於用人單位希望和員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。從形式與內容、性質與效力上來講，其與勞動合同都有很大的不同。因此，在實際操作中，僅有一張書面通知不能完全構成合同關系的建立，隻有在要約人即員工對錄用通知書的內容做出承諾時，這一紙文件才能對雙方都產生

約束力。通常情況下，用人單位都會要求員工對錄用通知書進行書面回復以表示接受錄用通