與單位簽訂勞動合同

篇一：淺談勞動者如何與用人單位簽訂勞動合同

淺談勞動者如何與用人單位簽訂勞動合同講稿)

論文摘要：

勞動合同是調整勞動關系的基本形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。《勞動法》規定勞動合同應以書面形式訂立，但在現實的勞動關系中又因缺乏書面合同而形成的事實勞動關系大量存在，事實勞動關系的形成反映瞭我國勞動合同立法中存在的缺陷，因此，我們必須在立法中規定與勞動者簽訂合同是用人單位的基本義務，並實行勞動合同申報與登記制度，受勞動行政部門的監督，保護勞動者的合法權益。無固定期限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同，是否簽訂無固定期限的勞動合同取決於勞動者是否符合一定條件。但在實踐中有些我們無法回避，建議在今後的勞動合同立法中，對從事高溫、輻射、腐蝕等對身體有較大的特殊行業或40歲以上的勞動者規定必須訂立無固定期限合同，以保護勞動者的合法權益。勞動合同的解除包括三種情況，本文重點介紹勞動者單方面解除勞動合同的情形，認為應在立法上對勞動者單方解除合同提前通知用人單位的時間問題，應根據勞動者的工作性質及工作時間長短等情況區別對待，從而維護勞動者和用人單位雙方的利益。

關鍵詞勞動合同事實勞動關系 試用期 權利義務

朱小姐應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂瞭為期一年的勞動合同2004年6月1日至2005年8月31日)，約定試用期為三個月，即從2004年6月1日至2004年8月31日，試用期工資3200元，轉正以後崗位工資3200元，考核工資800元。2004年8月31日，也就是試用期的最後一天，朱小姐因突患急性腸胃炎去醫院就診，醫院開具瞭一天的病假單。2004年9月1日，也就是試用期結束轉正後的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到瞭公司的《試用期終止合同通知》，落款為2004年8月31日。

後經法院審理認為，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合錄用條件，而