未簽勞動合同,雙倍

篇一：未簽訂勞動合同雙倍工資如何計算

未簽訂勞動合同雙倍工資如何計算

1. 雙倍工資的計算基數是按照稅前應發工資還是稅後實發工資法律根據根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍法則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。由於應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除瞭個人所得稅和社保，公積金個人承擔的部分。而這部分應該屬於工資的一部分，個人所得稅是個人繳納的，單位隻是代扣代繳，在扣稅之前是工資的一部分，而不屬於工資，社保和公積金同樣是屬於勞動者的勞動報酬，個人繳納後等以後個人退休後或者購房後可以支取該部分款項，屬於個人財產。既然法律規定瞭“每月支付二倍的工資”。那麼就應該是按照稅前的應發工資來支付。

在2009年8月出臺的28條的規定： 說明瞭應該按照應發工資來確定。

實踐操作在實踐中，由於《勞動合同法》沒有明確的直接規定雙倍工資差額的計算基數，導致現在個仲裁委和法院出現不同的處理結果。一般來講，由於沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得稅。因此應發工資實際上就是實發工資。

2. 加班費，獎金是否可以計算在雙倍工資內?

雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤的應發工資為準，因此加班費和獎金等一般不能作為計算的基數，否則對用人單位不公平。當然在一些案子中，如果設計辯論方案的得黨的話，也是可以作為計算依據的。這個就需要具體案情具體分析瞭。

3.本案中的現金發放的部分是否可以計算在內我們說無論是銀行卡還是現金發放，都是勞動者的工資，都應該計算在內的。這個應該沒有什麼爭議。但是實際中這部分在實際案子很難被計算在內，原因是勞動者無法證明現金發放的事實存在，而用人單位也往往否認現金發放工資的事實。因此在這裡提醒勞動者，如果公司采用現金發放工資的方式，就存在今後舉證的困難隱患，平時要盡量收集和保留相關的證據，比如讓公司開具個人收入證明等。以便於今後出現勞動爭議的時候，能夠舉證證明。