單方面變更勞動合同

篇一：勞動合同的變更條件以及引發的問題

勞動合同的變更條件以及引發的問題

一、專題界定：

勞動合同的變更：勞動合同的變更是指勞動者與用人單位對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所做的修改或增刪。法律規定，勞動合同依法訂立後，雙方當事人必須全面旅行合同規定的義務任何一方不得擅自變更勞動合同。因此，勞動合同的變更是雙方協商的結果，有時也是由於不可抗拒的原因產生的結果。在本專題中，我們將主要圍繞勞動合同變更的原則、勞動合同變更的方式、關於調崗調薪等問題展開分析。

二、名詞解釋：

勞動合同變更的原則：《勞動法》規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致，具體內容請點擊"勞動合同訂立的原則”。

勞動合同變更的方式：勞動變更可能是基於各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發生、國傢政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式隻有一種，即當事人協商一致。如果就變更不能協商一致，那麼即變更未成，勞動合同應繼續履行。

調崗調薪：根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。但是，企業與員工關於薪金調節觀點上的分歧導致瞭實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有"充分合理性"。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是無限制的，企業仍應謹慎為之。

三、案例分析：

案例一：勞動