勞動合同終止條件

篇一：勞動合同終止條件還有效嗎范本

案情簡介：

2008年5月，某壓力容器制造公司成立。因該公司產品屬特種設備，要求焊工具備壓力容器焊工證，但該類人員稀缺，一時難以招聘，公司遂決定招聘部分普通焊工上崗後進行崗位技能培訓，然後再委托質量監督部門考核認證。很快，人力資源部招聘瞭二十名普通焊工，並與他們簽訂為期一年的勞動合同，約定試用期一個月，主要考核勞動態度。同時在合同附件中約定瞭如下條款：為滿足工作需要，甲方 (公司)將在3個月內統一安排乙方 (員工)進行專業焊接培訓，培訓結束後組織認證考核。如乙方考核不通過無法取得操作證，合同自然終止，並且不能享受經濟補償金。3個月後，經考核，部分焊工沒有取得操作證，公司遂依照約定終止瞭勞動合同。但這些員工提出， 《勞動合同法》實施後，即使勞動合同終止，員工也應當享受經濟補償金。該公司則認為，公司已經為員工提供培訓機會，因其個人技術原因沒有通過考核，無法取得上崗操作證，責任在其本人。且該條款已經在勞動合同中明確約定，因此不應支付補償金。

焦點分析：

雙方的焦點在於該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同並不支付經濟補償金的情形。

關於勞動合同終止條件的約定，《勞動法》第23條曾有規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。該條款賦予瞭勞動合同主體雙方意思自治的權利，且 《勞動法》中規定瞭合同終止可以不支付經濟補償金。但該條款被 《勞動合同法》第44條、 《勞動合同法實施條例》 第13條所修改，上述條款明確瞭勞動合同終止應當嚴格按照 《勞動合同法》第44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動者不得約定其他的勞動合同終止條件。因此該公司在勞動合同中約定的條款應當屬於無效條款，企業無權依據該條款終止勞動合同。

延伸思考：

企業這種技工培養模式，主要還是因為市場上成熟技工較少，隻能通過自己培養來解決人員缺口問題。此舉出發點是好的，但在具體操作中應當註意方式方法，避免產生勞動爭議。比如，公司可以采取以下幾種解決辦法：