口頭勞動合同案例

篇一：口頭約定變更勞動合同

口頭約定變更勞動合同，實際已履行三個月可反悔嗎？

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張先生在一傢廣告公司工作，擔任文案策劃，後因公司發現其擅長溝通和說服，遂於2012年9月將其調往業務拓展部擔任客戶經理一職，工資為基本月薪加提成的形式發放。張先生也樂意前往，但雙方並沒有對原勞動合同進行過變更。時至2012年12月，已經在業務拓展部上班三個月並依據原文案策劃崗位領取基本月薪的張先生，突然被公司通知：張先生的崗位變更後，不應再按文案策劃的崗位標準來領基本月薪，而應參照業務拓展部客戶經理崗位的標準領取基本月薪，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。張先生不同意，遂引發勞資糾紛。對此，你怎麼看？ 案例解析

雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”即口頭變更對並不一定具有法律約束力，但由於在具體的用工過程中，一些用人單位僅采用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利於維護穩定的勞動關系，也不利於維護勞動者的合法權益。

故《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋四)》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行瞭口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國傢政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即鑒於公司與張先生口頭變更後的勞動合同已經履行三個月之久，雙方在一個月之內並沒有提出過任何異議，表明該勞動合同變更行為實際已生效，這期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，張先生已按原崗位拿瞭三個月之久的基本月薪瞭，現在公司突然反悔，要求要按更低的工資

標準來發放其月薪，這顯然是違背法律規定的，因為一旦勞動合同變更生效後即發生法律效力，合同雙方都必須遵照執行。如果要改變，則又是另一起勞動合同的變更行為瞭，又得重新遵照勞動合同變更程序來操作才行。同樣的，如果張先生現在反悔不想做客戶經理，想回崗位工作，鑒於其在客戶經理已實際履行三個月之久，已超過一個月的履行時效，如此反悔也是行不通的，企業可以拒絕。