勞動合同是否有效

篇一：勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效

【實務派】勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？

2014年，公司效益出現下滑，決定縮減管理崗位，在此情況下，2014年6月4日，公司向小明發出瞭書面調崗通知，表明由於企業經營狀況發生變化，所以，決定將小明的職位調整為一般的銷售人員，薪水降為4000元。

對此，小明十分不滿，2014年6月9日，向勞動爭議仲裁委員會申請瞭勞動仲裁，請求撤銷公司的調崗決定，雙方按原勞動合同繼續履行。

【審理結果】

勞動爭議仲裁委員會審理認為，公司未經小明同意不得變更勞動合同，因此，公司單方作出的調崗決定無效，裁決支持瞭小明的仲裁請求。

【律師分析】

從邏輯上看本案的焦點在於，企業是否有權根據經營狀況變化和工作需要單方自主變更勞動合同。實務中很多企業和本案中的公司一樣，在勞動合同的變更方面存在一個誤區，認為用人單位依法享有用工管理權，要怎麼安排員工和調換員工崗位都是企業自己的事，別人無權幹涉，員工也必須服從，但事實卻並非如此。 根據《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出瞭很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

實務中，由於勞動合同履行過程中的協商變更很難達成一致，所以，很多企業往往通過勞動合同將這種事後的協商變成事前的協商，約定變更勞動合同的條件和情形。但這種約定必須明確和具體，才能合法有效，要使勞動者能夠預知到某種

具體情形出現後，其工作崗位將發生變化以及如何變化。像本案那樣僅作出籠統的約定，這樣的條款由於約定不明，不具有法律效力，因此，企業據此作出的調崗決定也不受法律保護。

今日要點勞動合同變更應當滿足兩個條件：

取書面形式。