勞動合同約定嚴重違紀

篇一：企業可否根據勞動合同中約定的調崗權,不經員工同意直接調整其崗位？

企業可否根據勞動合同中約定的調崗權，不經員工同意直接調整其崗位？

活著的法律

調崗，本質上屬於變更勞動合同的內容。調崗必須有依據，主要包括兩種：第一，法律約定。法律法規明確規定瞭用人單位可以調整勞動者工作崗位的，那麼用人單位可以依法調崗。第二，勞動合同約定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，在協商一致的情況下，當然也可以“調崗”。除此之外，均不得對勞動者工作崗位作出調崗。勞動合同的約定雖然可以作為“調崗”的依據，但是，實踐中卻發現很多所謂的“約定”非常模糊，甚至屬於“霸王條款”，如“甲方可根據需要/工作安排調整乙方的工作崗位”就屬於比較籠統的約定，容易發生糾紛。如果企業不能證明調崗的合理性，則很難獲得支持。

相關案例

王女士與上海某科技公司簽訂瞭期限為2011年6月26日至2014年6月26日期間的勞動合同，勞動合同約定：王女士的工作崗位為SQE部門助理工程師、工作地點為上海；上海某科技公司依據經營狀況和王女士的績效及能力表現，可調整王女士的部門、職位、工作內容和工作地點，如王女士不同意調整，應於上海某科技公司作出調整決定後五個工作日內以書面表示；未經上海某科技公司指定主管人員或代理人同意，連續曠工三日且無正常理由說明的，上海某科技公司可以解除勞動合同。

2013年8月，王女士所屬工作部門組織及業務轉至蘇州，上海某科技有限公司向王女士送達部門調整通知書通其於2013年8月28日8時前至蘇州報到履職，主要工作性質及內容、勞動報酬均不變。王女士書面回復上海某科技公司表示不同意轉調。2013年8月28日，王女士未至新崗位報到。當日下午，王女士

向原部門負責人張某已轉至蘇州工作)請年休假2天即8月29日，8月30日)，獲準許。2013年9月3日，上海某科技公司出具解除勞動合同通知書，以王女士曠工三天以上屬於嚴重違紀為由解除勞動合同。