勞動合同法的制定

篇一：十二步教你制定完美勞動合同

十二步教你制定完美勞動合同

勞動法律風險是當前企業管理中面臨的風險之一，這一風險產生的原因一方面在於勞動法律的剛性化，采用傾斜性立法方式，對企業要求嚴格；另一方面源於勞資雙方的變動性，勞資雙方本身是活生生的個體，因其感情因素的存在導致情感矛盾演極易演變為法律糾紛。對勞動法律風險的化解，筆者提出瞭1+1的風險防范模式，即一份勞動合同+一份規章制度，以勞動合同處理個別勞動關系，以規章制度約束集體勞動關系，建立起企業勞動法律風險的基本防范體系。

本篇是1+1模式的第一篇，結合《勞動合同法》第十七條就勞動合同運作中存在的12個風險點，包括勞動合同主體風險、入職時間風險、勞動合同期限風險、試用期約定風險、崗位約定風險、勞動報酬約定風險、社會保險風險、服務期風險、違約金風險、競業禁止風險、規章制度指引性風險、送達地址約定風險一一闡述，希望對企業勞動合同管理有所裨益。

一、勞動合同主體風險。

勞動關系不同於民事關系，其主體具有特定性，一方主體是勞動者，一方主體是用人單位。

對勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規定最低年齡為16歲，低於最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律規定為男年滿60歲，女年滿55歲不區分女職工和女幹部)。最低年

齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者未辦理退休手續的職工的身份認定。因對此類職工有的認為具有勞動者主體資格，有的認為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業應當結合當地的地方性法律規章予以確定，防止超齡勞動者用工。

用人單位的主體資格的風險主要表現在用人單位的地位，最為典型的莫過於集團型公司。集團型公司融合和瞭母子公司、總分公司、關聯公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，這就需要註意勞動關系主體的歸屬