簽訂勞動合同辭退員工

篇一：單位可辭退員工的十種情形

單位可辭退員工的十種情形北京中聞律師事務所 沈斌倜 辭退員工，即“用人單位單方解除勞動合同”。對於企業講，辭退員工處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業的正常營運產生深遠影響。因此，企業辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行。

根據《勞動合同法》及相關規定，在勞動法的框架內辭退員工分為十種情況。

一、試用期辭退 試用期辭退的法律依據是《勞動合同法》第39條： 首先，依據勞動法在試用期內辭退員工，前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關於試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定——勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。為此企業要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出瞭辭退決定。這四個方面均具備瞭，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降到最小。

對於具體錄用條件的制定，除瞭應當不違反法律的強制性規定外，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。

這樣做既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。

制定瞭可靠的錄用條件，隻是成功運用它的第一步，還